高新区总支会员李鑫反映：个人人事档案是个人身份、学历、资历等方面的证据，与社保、组织关系等紧密挂钩，具有法律效用，是记载人生轨迹的重要依据，也是今后各单位选拔、任用、考核的主要依据。同时，档案具有全面性、动态性、流动性的特性，这就对档案管理的合规性、合理性、灵活性提出了要求。但当前我省人力资源管理中心在对个人档案的接受管理中还存在管理内容陈旧、职责不清、工作人员对档案认知不足等问题，具体主要表现以下两个方面：

1.个人档案日常更新过程繁琐且常常难以施行。因从事博士后研究、参加民主党派等情况，有必要将博士后证书、民主党派入党通知书等证明材料存入档案。但实际操作中，工作人员对于上述证明材料认识不足，拒绝纳入个人档案，建议由个人管理，增加了零散档案遗失风险。以合肥高新区人力资源管理中心为例，工作人员认知有局限，以无法在学信网查询为由，拒绝博士后出站证明存入档案。实际上，博士后并不属于学历，是工作证明。

2.个人工作关系变换时对于档案管理责任的缺失。高科技公司工作变动与跳槽比较频繁，在不同公司之间转换时，存在社保、医保以及档案交接情况。其中个人档案不必强制转移，因此存在工作关系转变时求职者不从原人才中心移出个人档案的情况。但是原单位由于解约不会对该档案负责，而人才中心则以该个人档案所依托的单位变化为由不对个人的档案管理负责（若存在遗失，则不负责任），所有的风险转嫁给了求职者个人。

针对上诉存在问题，特提出如下建议：

1.健全档案管理工作机制。第一，不断规范文件管理，严格执行公文收发、登记、传阅、归档、立卷等程序，确定个人人事档案归档范围，明确材料归档程序和要求，细化操作流程，形成个人人事档案材料归档清单。第二，定期根据法规依据变更、机构职能调整、公众需求反映等情况，动态完善更新清单，并及时通过各平台网站向社会公布，实现清单的动态化管理。第三，加强人事档案信息化建设与管理，加大资金投入，完善优化数据库，不断探索档案应用软件与实际工作的结合点，建立更加可行的档案信息系统，强化数据的再分类、再提取、再分析、再加工，提高人事档案数据的实用性，提高工作效率与人事档案内容的质量。

2.提升档案管理能力。针对档案管理中存在的问题，线上线下相结合从档案识别、收集、整理、装订、归档等方面对工作人员进行全方位培训和指导，有效拓展工作人员的知识面和见识，全面提高其业务水平和职业技能。同时，强化档案管理人员管理和服务意识，加强其档案意识，建立知责明责、履责尽责、失责追责的氛围。

3.强化档案管理规范。科学规范日常工作的档案管理，明确档案归档、转移等个流程中各方责任，特别对于离入职员工设置个人档案转移的流程，并作为企业入职过程中的必选项目，一方面确保员工个人对自身档案有足够的认识和重视，另一方明确现公司、已离职公司、人才中心和个人四方的权责与义务，避免出现因权责不清导致的风险转移。

（该社情民意被民建省委采用）